Il lavoro intermittente: orario flessibile in tutti i settori di attività

Flessibilità delle prestazioni lavorative attivabile in tutti i settori produttivi, con orario di lavoro da decidere a seconda delle esigenze aziendali. Sono queste le principali caratteristiche del lavoro intermittente (job on call o a chiamata), un istituto che negli ultimi anni ha permesso, non solo al turismo e al commercio, di occupare lavoratori che altrimenti sarebbero rimasti privi di occupazione o avrebbero aumentato i numeri del sommerso.

I settori interessati alla flessibilità che questo contratto consente, infatti, sono molteplici ed in continuo aumento. Un contratto che piace perché garantisce coperture previdenziali, assistenziali e assicurative, pur lasciando alle parti un ampio margine sui tempi di utilizzo.

Al lavoro intermittente è applicabile la disciplina del rapporto a termine senza vincoli e il lavoro a tempo parziale senza determinazione preventiva dell’orario di lavoro.

Il Ministero del lavoro, intervenuto più volte con numerosi interpelli sulla materia, ha chiarito e confermato che, pur trattandosi di un contratto di lavoro subordinato, al lavoro a chiamata non si applica la disciplina del lavoro a tempo determinato in merito alle ragioni che ne legittimano il ricorso di cui al DLgs n. 368/01. Allo stesso modo, in caso di riassunzione del medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente non sarà necessario il rispetto del periodo minimo previsto dal DLgs che regola il contratto a termine. Stesso dicasi per l’ipotesi di assunzione a tempo determinato “ordinario” dopo un lavoro intermittente.

L’intermittente si differenzia dal contratto a tempo parziale con clausole elastiche o flessibili che possono essere adottate solo se l’apposizione delle stesse è prevista dalla contrattazione collettiva che ne regola i limiti e le modalità di variazione unilaterale, da parte del datore, di collocazione temporale e di durata della prestazione lavorativa. In capo al lavoratore, inoltre, nel part-time si determina il diritto a percepire una compensazione aggiuntiva. Le ragioni per scegliere tra le due tipologie vanno ricercate nelle modalità in cui si esplica la prestazione lavorativa (es. esigenze certe, ma imprevedibili per la chiamata e organizzazione flessibile delle risorse per il part-time).

Il trattamento economico e normativo per il lavoratore non può essere complessivamente meno favorevole rispetto a quello di un lavoratore di pari livello e mansioni, ma andrà riproporzionato in ragione della prestazione eseguita.

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